Mais au fait, ça veut dire quoi C-Level ?
La lettre C provient de l’anglo-saxon « Chief ». En français, les C-Levels ce sont donc nos dirigeants d’entreprises ou cadres supérieurs.
Ils sont à la tête d’une équipe dont ils sont experts
Comme le CMO - pour Chief Marketing Officer - qui chapeaute l’équipe Marketing. Leur rôle est primordial : ils donnent la direction au sein d’un groupe. L’impact des directeurs - et leur salaire - est tel qu’il est crucial de ne pas se louper lors de leur recrutement.
Le CEO, à la tête des C-Levels
Pour être incollable sur les C-Levels, il est important de comprendre la dynamique et hiérarchie en leur sein.
CEO (Chief Executive Officer) : définition et poste
Le CEO est le directeur général d’une entreprise. Il occupe le poste à plus forte responsabilité.
Il s’agit le plus souvent du fondateur ou de l’un des tous premiers employés ayant fortement contribué à la croissance de la startup
Dans le cas d’une entreprise dotée d’un conseil d’administration, le CEO fait ses rapports aux membres et au président. Il apporte son point de vue et son expertise sur l’ensemble des activités (marketing, finance, tech etc.). Bien souvent, son autorité naturelle est basée sur le fait qu’il a dû lui-même gérer ces tâches transversales aux prémices de la startup.
Le CEO à la tête du CODIR
Aujourd’hui, l’évolution de l’entreprise lui permet d’agrandir son équipe et de nommer de vrais spécialistes à la tête de chaque département : le reste des C-Levels !
Ces chefs d’équipes forment ensemble, sous la tutelle du CEO, le CODIR (Comité de Direction) aussi appelé COMEX (Comité Exécutif)
Ils se réunissent régulièrement, au moins une fois par mois, pour discuter des enjeux et de la stratégie de l’entreprise.
Les C-Levels les plus courants en startup
Au-delà du rôle du CEO, d’autres C-Levels constituent la colonne vertébrale de votre startup !
Pour calculer à chaque fois le juste salaire du C-Level recherché, en fonction de ses années d’expérience, n’hésitez pas à vous référer à notre simulateur de salaires.
CTO (Chief Technology officer)
Il est le responsable des technologies de l'information et des systèmes informatiques (CTO ça sonne mieux, non ?). Avec l’essor exponentiel des entreprises et startups digitales, la technologie prend aujourd’hui une place telle que les startups se dotent d’une équipe dédiée de plus en plus étoffée et d’un leader, véritable chef d’orchestre.
CMO (Chief Marketing Officer)
On appelle CMO (Chief Marketing Officer) la personne en charge de l’équipe Marketing. Son rôle consiste à coordonner toutes les équipes impliquées dans la mise en place de la stratégie marketing afin d’assurer sa bonne exécution. Ses objectifs consistent à créer une marque forte et appréciée pour augmenter le CA et le rayonnement de l’entreprise.
CFO (Chief Finance Officer)
Le CFO ou Chief Finance Officer dirige les opérations financières de l’entreprise. Au courant de la moindre transaction (ou presque), le directeur financier réalise et met à jour les reportings financiers à l’usage du CODIR mais aussi des investisseurs potentiels et existants avec qui il entretient des relations étroites. Le CFO devient de facto le bras droit du CEO en cas de levée de fonds.
Comment recruter un C-Level ?
Vous l’aurez compris, pour recruter les bons C-Level - profils capés par excellence - il ne faut pas avoir peur de sortir les grands moyens. Mais aussi de perdre du temps pour en gagner...
Une erreur de casting dans le recrutement de vos C-Levels peut avoir des conséquences catastrophiques !
Alors pour avoir d’emblée les bons réflexes dans votre recherche d’un C-Level, suivez le guide !
Définir vos besoins
Quelle que soit l’urgence de votre besoin, cette étape prend du temps. Avant de rencontrer des candidats et de lancer le processus de recrutement, vous devez préalablement définir vos besoins réels et établir une fiche de poste en béton.
Lister les qualités pré-requises universelles chez un C-Level
L’expérience
Le plus souvent, on ne trouve pas de C-Level sous le pied d’un cheval ni en sortie d’école puisque c’est son expérience qui leur permet de remplir les missions et challenges de ces postes à responsabilités. Cette personne sera votre bras droit : une expérience d’au moins 5 ans dans son domaine et à des postes de managers sont donc des prérequis.
Lors de la rédaction de la fiche de poste, gardez en tête que l’un de vos employés au parcours remarquable et avec une connaissance fine de votre startup peut éventuellement se voir proposer un tel poste dans son parcours. Un recrutement coûte cher.
Avant de publier votre fiche de poste, il est important d’analyser le potentiel de vos talents en interne. Votre perle rare est peut-être sous votre nez.
Une formation en management sera alors nécessaire pour faciliter sa prise de poste qui requiert un leadership charismatique. Manager, ce n’est ni une promotion, ni un statut, c’est une compétence qui s'acquiert et qui s’affine.
L’adaptabilité
Avec un marché du travail en constante mutation, les missions des cadres requièrent toujours plus de créativité, d'initiative et d'adaptabilité. L’épisode du COVID 19 a montré que les C-Levels se retrouvent en première ligne en cas de tempête. Dans votre équipage, il est donc important d’avoir des matelots riches d’une bonne capacité d’adaptation pour tenir le cap contre vents et marées.
Capacité d’analyse et confiance
Les C-Levels et executives ont souvent les mains dans le cambouis des data et autres reportings indigestes de la startup. Un bon esprit d’analyse et de synthèse est nécessaire pour tirer le meilleur parti de ces données collectées sur des années. Une fois cette data en or extraite, place à la stratégie !
Leadership & Team Member
Sans surprise : le temps du management pyramidal est révolu ! Un C-level doit certes montrer de vraies qualités de leadership mais ce n’est plus suffisant. Il doit aussi être capable de fonctionner en transversal.
Tenez vos autres dirigeants au courant du processus de recrutement, quitte à les inclure dans un entretien final.
Après tout, ils seront amenés à travailler main dans la main avec votre prochaine recrue et leur input est précieux. C’est aussi le meilleur moyen de vérifier que le candidat matche bien avec la culture d’entreprise.
Parlez-en autour de vous, mais pas trop !
Plus que jamais, le bouche-à-oreille auprès de votre réseau, votre incubateur ou encore votre fonds d’investissem*nt éventuel est la plus efficace des méthodes pour le recrutement de vos dirigeants. Il permet de recevoir des recommandations sur un profil.
Mais là encore, tout est une question d’équilibre : à trop en parler, vous finirez par ébruiter votre recrutement jusqu’aux oreilles de vos concurrents.
A éviter : la publication de votre fiche de poste sur LinkedIn. Incroyable mais vrai, un candidat en phase finale d’un processus de recrutement a fait volte-face suite à une meilleure offre de dernière minute de la part d’un concurrent. Dure la vie !
Chez Ignition Program, on te promet un recrutement en toute discrétion, grâce à une expérience basée sur des centaines de conversations et placements de candidats aux mêmes postes.
Plusieurs entretiens et case-study sur-mesure
Avant de construire vos entretiens, prenez le temps d’échanger avec les autres dirigeants du même niveau hiérarchique que le candidat recherché pour définir un processus de recrutement sur mesure.
Au-delà des entretiens, réfléchissez à un exercice ou case study adapté à vos problématiques (l’occasion, par exemple, pour le candidat de dérouler un plan d’action à trois ou six mois).
D’une pierre deux coups, cet exercice vous permettra également de jauger son esprit d’analyse, son adaptabilité ou encore son leadership ; autant de qualités listées comme pré-requises pour le rôle d’un dirigeant.
La phase de la négociation
Cela passe par de nombreux critères (place des bureaux, sa mission, le package salarial mais aussi la vision de la boîte). Et cela davantage quand les profils sont fortement recherchés ; ils ont l’embarras du choix !
Recruter c’est une relation à deux sens : votre candidat.e doit aussi avoir envie de venir rejoindre votre équipe.
Lorsque l’on a un coup de cœur pour un.e candidat.e, inutile de tergiverser. Idéalement, faites une offre dans les 24 heures qui suivent le dernier entretien. Cette rapidité et cette réactivité sont l’expression de votre enthousiasme, il faut bien le communiquer à votre candidat.e.
Découvrez nos meilleurs conseils pour faire une offre à un talent que vous souhaitez recruter.
Pour le reste, armez-vous de patience : la phase de négociations peut inclure quelques aller-retour avant de trouver le meilleur compromis avec votre futur.e C-Level. Un nécessaire win-win.
Et pour l’onboarding ?
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